淮南大学生兼职(首席技师年收入最高可达60万元)

“我从技术工人一步步做起,一路走来,深知不易。为了一技之长而努力学习,是为了赢得一口气,让周围的人仰视。我从没想过我会成为今天的‘首席技师’。”近日,淮河能源集团煤炭公司顾桥矿的庞世保迎来了职业生涯的第二个“黄金期”。他如愿以偿,回到了“蓝领”队伍。

庞世保出生在一个普通的矿工家庭,土生土长的“煤二代”。1999年,他技校毕业后,成为一名普通的矿山维修电工。经过坚持不懈的奋斗,我成为了一个令人羡慕的矿部区长,终于进了机关。今年淮河能源集团薪酬机制改革,他报了名,被评为“首席技师”。等他回到一线,也能拿到和矿上的高级主管、副总工程师一样的工资,年收入高达50-60万元。

淮河能源集团是由传统煤炭企业发展而来的现代化大型能源集团,已有百年历史。近日,庞世保等3名首席技师和16名高级技师的“命运”因企业内部人事改革而发生改变。

这家企业出台的《首席技师、高级技师聘任管理办法》,关键是畅通一线操作岗位的职业晋升通道。首批评聘的19人中,3名首席技师均为70后;16名高级技师平均年龄43岁,年龄最小的90后。

虽然是在基层,但是靠的是自己的一技之长。他们擅长瓦斯检测、机电维修、煤质检测等。而且各有特长。他们从数万名工人中脱颖而出,也让更多一线工人看到了希望,有了“向前跑”的动力。

此次评聘也是深化企业人力资源薪酬改革的具体体现。改变了以往以行政级别为主的管理体制,营造了崇尚劳动的氛围,鼓励技术工人安心工作,更好地践行了“工匠精神”。同时,也保证了劳动者更体面的工作和生活。

技高者多得

目前,政府奖励技能人才已经成为一种普遍做法,尤其是在世界技能大赛接近尾声的时候。一些省份向金牌获得者提供高达200万元的一次性奖金,在一些地区,户口和职称也可以通过“绿色通道”解决。此外,各省人社部门也相应出台了“首席技师”的人才政策。被评者不仅享有一定的荣誉,每月还有相应的政府补贴。

但需要注意的是,政府部门的表彰奖励主要起到示范引领作用,并不能做到全覆盖。企业是落实技能人才待遇的主体,企业也是最直接的受益者,责无旁贷。一个企业是否重视人才和技能,不能只喊口号,关键要看那些有能力又愿意付出的人是否能真正获得最大的利益。

“我们的工人也能拿到高薪,这在企业历史上是从未有过的,具有象征意义。”李仲景是淮河能源集团煤炭公司张集煤矿的一名测风员。他拥有多项头衔:全国技术能手、全国煤炭工业劳动模范、安徽省十大能工巧匠.但改革前,像他这样的技术工人年收入不到10万元。

庞士宝也跟记者算了一笔账:以前当工人,一个月计件工资最多六七千元。当了科长,按矿量和福利,一个月能挣一万多。现在改革后,根据相关政策,首席技师工资水平相当于矿高级主管、副总工程师,高级技师工资达到科长级别。

优秀技能人才享受的不再是象征性的津贴和一次性表彰奖金,而是企业通过考核“制度化”的高薪。在某种程度上,一线工人的收入也实现了从计件分配到分配交流的重大飞跃

记者了解到,作为集团主业的煤电气专业板块的操作岗位评聘向一线重点职业和主要工种倾斜,以选拔出真正的“高手”和“高手”。要求参与者具备技师及以上专业技能等级证书,以及奖项、专利等“硬件”。通过工作业绩量化考核、实践锻炼、理论考试等考试,可以竞争上岗,不再受指标数量的限制,真正体现了“能上能下”。

高薪自然对应更高的任务要求。对于首席技师和高级技师来说,角色定位和工作内容也发生了相应的变化。以前区队的技术岗位管理得很好,现在要站在小组层面,通过大师技能工作室,围绕巡视检查、故障排查、攻关、流程改进、技能提升、人才培养等方面开展工作。不仅要充分发挥个人技能的价值,更重要的是要爱护技能团队,发挥“师徒”的重要作用,为群体培养更多的高技能人才。

毋庸置疑,有真功夫、真本事是技能型人才的基础。首席技师、高级技师聘期仅为3年,每年都会进行动态考核。岗位绩效考核的结果与绩效工资挂钩,从而决定人员的最终收入。另外,3年后,所有职位都重新竞争。这使得他们无法“平躺”在功勋簿上,不得不一如既往地在一线岗位上勤奋工作,不断钻研业务、创新技术,在关键领域和卡住的地方下大力气,应对技术装备升级的不断挑战,切实发挥“领头雁”的作用。

高薪者高任务要求

“这些年来,我一直在努力提升自己的业务,终于得到了公司的认可!”这些天,淮河能源煤炭公司36岁的井下电钳工戴群超心里充满了欣慰和感激。当时他从河南老家只身一人来到淮南打工。通过自学,他从一名劳务派遣工成长为煤矿设备维修的技术“高手”,2018年成为班长。

煤矿是劳动密集型的,戴群坦言,普通工人在矿上很难提升。如果他们要忍受很长时间,就要经过组长、预备班长、副班长、班长的行列。“一个矿区可能有上百个副班长、班长,而从班长到副科长是一个‘门槛’,不仅需要3年以上的工作经验,还要有业绩、学历、奖项等‘硬杠杠’。如果科长不调动或者退休,这个岗位就没有了。”事实上,这种现象在很多煤矿企业都存在:由于工人晋升渠道不畅,煤矿培养多年的技术骨干往往因为各种原因辞职、跳槽,进入其他相关行业。

淮河能源集团人事管理有经营、管理、专业三大系列岗位。人力资源部部长周涛形象地说,过去操作岗位的晋升序列相当于小写的“H”型,通道就像“H”上的短竖线,很低很窄。达到上限后,每个人都想挤进管理岗位。通过改革,专业序列分为8级,操作序列分为7级,让小“H”型真正变成大“H”型,就是鼓励大家专心技术和业务。

淮河能源集团本轮人事改革的重点是突破三个序列之间的壁垒,实现人才的横向流动。无疑为处于“操作”序列的一线技术人员开辟了一条上升通道。未来,他们可以不必与千军万马“过独木桥”而实现职业发展。

“之前有人建议我去找值班队长,这样收入会高一些。朋友也觉得做‘长’既有里子又有面子。但我的强项是解决煤矿安全生产问题,管理不是我的优势。本次评估

他坦言,相比管理工作,自己有更多的工人情结,最喜欢的事情就是研究业务,解决具体的技术问题。他享受着攻克难题那一刻的快乐和自豪。“以前管理的事情多,分心的事情多。当前,新技术、新工艺层出不穷,变化太快。我觉得是时候静下心来充电了。”

在庞士宝看来,薪酬政策改革就像一剂强有力的“催化剂”,在单位掀起了一股赶超他人的热潮。大家积极性都比较高,很多刚参加工作的年轻人都打算报考技师资格证。“我从集团公司入职回来,徒弟们都很羡慕,私下都在说序列晋升的事。以前晚上九点半工作室灯灭,现在深夜还有人练布线。”

庞世保表示,将重点抓好智能建矿模块,同时选拔有潜力、肯干的好苗子入队,努力带出更多技能型专家和技术型人才。

中国青年报中青网记者王通讯员来源:中国青年报

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